ניהול משאבי אנוש וכוח אדם הם כמו אב ובן. הם בלתי נפרדים ותלויים אחד בשני.
ניהול משא"ב עוסק בכל התחום הניהולי של העובדים בחברה ואילו מחלקת כח אדם היא אחת מהמחלקות של מדור ניהול משא"ב.
ניהול משאבי אנוש וכוח אדם כתחומים נפרדים
ישנם ארגונים ואנשים המפרידים בין כל הקשור לניהול משאבי אנוש לתחום הכוח אדם. ארגונים אלו סבורים כי ניהול משא"ב וכוח אדם הם שני דברים שונים. אלו חושבים שתפקידו של כל אדם הוא הוא לעסוק בקבלת החלטות יומיומיות דינמיות בכל הקשור לעובדים. לעומת זאת תפקידה של מחלקת ניהול משא"ב היא לקבל החלטות לטווח הארוך. בשפה פשוטה אפשר להגדיר זאת כמנהל בכיר לגבי משאבי אנוש ומנהל זוטר לגבי כוח אדם. ניהול משא"ב למעשה מתכנן את התוכנית וכוח אדם הם אלו שמביאים את התוכנית לידי יישום.
ניהול משאבי אנוש וכוח אדם הינו הך
לעומת התפיסה הקודמת שהבאנו כאן ישנם כאלו הטוענים בלהט כי אין שום הבדל בין ניהול בתחום משאבי אנוש וכ"א ושאלו רק שתי שמות או כותרות שונות לאותו התפקיד.
הם טוענים שבשנים האחרונות הכותרת והניסוח של המשרה או התחום שבו אדם עוסק משנה את הרגשתו ואת יחס הסביבה אליו ולכן מה שהיה פעם כוח אדם, נושא כעת את הכותרת של ניהול משא"ב.
ניהול משאבי אנוש וכוח אדם- תפקידים
ניהול משאבי אנוש וכוח אדם מאגד מגוון תת תחומים ותפקידים הקשורים למועמד ולעובד שיועסק או מועסק בארגון כלשהו. חלק מהתפקידים הם:
- חיזוי- חלק מהתפקיד של מנהלי משאבי אנוש הוא החיזוי. כאן מדובר על חיזוי של שוק התעסוקה והערכה לגבי מספר העובדים הנדרש לאותה חברה בכל רבעון, או בכל שנה.
- גיוס עובדים, מיון וקליטה- כאן מדובר על אחריות לפרסם משרת דרושים בהתאם לצרכי החברה.
- החלטה באשר לתקופת הזמן שייקח לאייש את אותה משרה ולכמה זמן יש צורך באותו עובד.
- מיון קורות החיים של המועמדים בהתאם לדרישות המשרה, עריכת ראיון טלפוני, החלטה באשר למועמדים המתאימים לראיון לקוח, קביעת מועדי ראיונות בין המועמד למעסיק, תיאום זמנים ביניהם, קבלת תשובה מהחברה לגבי המועמד שהתקבל למשרה, עדכונו, זימנו לקביעת תנאי המשרה וחתימה על חוזה, דאגה להכשרתו לתפקיד ותאריך מוגדר ליום התפקיד.
- הדרכה ופיתוח- הדרכה לגבי נושאים חדשים וריענונים נושאים קיימים, עדכון העובדים לגבי חידושים ושינויים בתחום התמחותם, פיתוח של תוכניות לימוד ועוד.
- הערכה- הערכת העובד מדי פרק זמן הנקבע מראש, משוב העובד על מעסיקו, הצעת ייעול ושיפור של העובד והיכולת לטפל בנושאים אלו.
- בנייה של מסלולי קריירה- בנייה של מסלולי קרייה אטרקטיביים עבור מועמדים ועובדים שיבטיחו את זה שהם יישארו במקום העבודה לאורך זמן והחברה תפיק מהם תועלת מירבית ואולי אף תזכה למנהלי תחומים חדשים בחברה.
- תגמול- בניית מסלול תגמולים לעובד על פי סוג תפקידו בחברה ודאגה לכך שהתגמול יינתן והעובד יהיה מרוצה ממקום עבודתו.
- רווחה- כל הקשור לרווחת העובד, דבר הכולל תרבות, אש"ל, מכוניות, תנאים ועוד.
- סיום שירות- כמו שמשאבי אנוש וכוח אדם אחראים על כל התהליך של קליטת העובד למקום העבודה, כך הם גם אחראים על כל הנושא של סיום השירות של אותו עובד במקום העבודה.
ניהול משאבי אנוש וכוח אדם- סיכום
אם כך, האם ניהול משאבי אנוש וכוח אדם הם הינו הך?
לא. גם משאבי אנוש וגם כוח אדם עוסקים באותם תחומים, אך משאבי האנוש מתכננים תוכניות לטווח הארוך ומטלות בהתאם ואילו כוח אדם הם מוגדרים יותר כהמיישמים של תוכניות אלו, הקשורות לכוח אדם.