אחד המפתחות להצלחת עסק הוא הרכב מנצח של עובדים. בעסק משפחתי מתבסס הרכב זה לרוב על בני משפחה ושכירים. במאמר זה אציג דרכים שונות במטרה לשמר ולהגן על הרכב מנצח זה.
ישנם עסקים אשר בצעדי הבנייה הראשונים שלהם, הכילו שניים-שלושה עובדים, וקרוב לוודאי שהיו קרובי משפחה. אך כאשר גדל העסק ויחד איתו גדל גם הצורך בעובדים נוספים, הוכנסו עובדים שכירים לעסק המשפחתי. עובדים אלו מביאים את תרומתם המכרעת – הם מביאים איזון – את היכולת להסתכל על העסק מעמדה פחות רגשית מאשר בני המשפחה.
אך מנגד, פעמים רבות עובדים חיוניים אלו מרגישים חוסר נוחות בעסק ובוחרים לא להמשיך לעבוד בו. קיימות לכך שתי סיבות עיקריות:
- קונפליקטים משפחתיים אשר מעיבים על האווירה ותורמים להרגשת אי- נוחות בהתנהלות התקינה של העסק
- הזדמנויות מוגבלות לקידום, שכן בני המשפחה הם אלה אשר לרוב יתפסו את עמדות המפתח.
כדי להמנע מעזיבה בגלל הסיבות הנ"ל וכדי לשמור על הרכב מצויין של עובדים, אני ממליצה על מספר נקודות למחשבה אשר התייחסות אליהן תאפשר התארגנות נכונה:
- תיאום ציפיות בשלב הקבלה לעבודה. כבר בתחילת הדרך יש להבהיר את מסלול הקידום האפשרי בעסק. ישנם עובדים שאינם שמים דגש על קידום בעבודה ולכן הנושא הזה לא יהווה קושי בעת כניסתם לתפקיד. אך סביר להניח כי בעלי התפקידים הניהוליים יתעניינו במסלולי הקידום ויתייחסו לנקודה זו בעת החלטתם להצטרף למעגל העובדים. אם ברור וידוע לך, שאת עמדות הניהול יתפסו רק בני המשפחה אזי על העובד לדעת נתון חשוב זה מראש, כדי שלא יפתח ציפיות שווא.
- להימנע מהנצחת קונפליקטים משפחתיים. סכסוכים בתוך המשפחה הם חלק מהחיים. אך כאשר הקונפליקטים הללו לא נפתרים ובאים לידי ביטוי גם בעסק, הם מעכירים את האווירה, יוצרים תחושה של חוסר ודאות ומשפיעים לרעה על התפוקה. העובדים לא יודעים מה המשמעות של הסכסוך הזה: האם הוא עלול לגרום למכירת העסק? האם בני המשפחה יתפצלו לשני עסקים מתחרים? האם ייכנס שותף / מנהל חדש ולא מוכר? וכו'. הפתרון הוא תקשורת פתוחה תמידית בין בני המשפחה בעסק. חוסר הסכמה וקונפליקטים אישיים חייבים להיות מטופלים באופן כמעט מיידי ואין לטאטא אותם מתחת לשטיח. כמו כן, מומלץ כי תקשורת זו תעשה בינכם ולא בפני העובדים.
- התאמה לתפקיד – כאשר קרוב משפחה מתחיל לעבוד בעסק, רצוי לבדוק את מידת התאמתו לתפקיד שיועד לו. משך הזמן המומלץ לכך הוא בדר"כ 6 חודשים. לאחר מכן יש להחליט אם הוא יישאר בתפקיד או לא. במקרים של חוסר התאמה לתפקיד, שמלווה בהחלטה להשאירו בכל זאת (מתן הזדמנות נוספת לשיפור ולהתמקצעות, תקופת גישור עד שימצא עבודה אחרת וכו'), יש להתייחס גם לעובדה, שהחלטה זו נתפסת כהתנהלות בלתי-מקצועית בעיניי העובדים שאינם מבני המשפחה. יכול להתקבל הרושם כי ניתנת לו הזדמנות כבן משפחה, הזדמנות שלא בהכרח היתה ניתנת לעובד שכיר.
- הערכת עובדים – באפשרותך לגרום לעובד להרגיש מוערך וכחלק מהמשפחה ע"י חלוקת פירות ההצלחה (רווחים) בצורה של מענקים, תנאי פנסיה משופרים, מתנות במהלך העבודה, נופשים, סופי שבוע, ארוחות משותפות וכו'. כך מתקבל הרושם, שהפירות לא מחולקים רק בין בני המשפחה, אלא בין כל העובדים. ההערכה יכולה להתבטא גם בצורה של שיחת משוב אחת לרבעון, שיחה שבה יעלו הנקודות שאתה מעריך אצל העובד אך גם הנקודות הראויות לשיפור.
- מדיניות הדלת הפתוחה – אקלים של תקשורת פתוחה בעסק, בין בני המשפחה לשכירים, מונעת חיכוכים וחוסר סיפוק ומשפיעה באופן חיובי על ביצועי העסק. התחושה של עובד שכיר, שמותר לו לבטא את תחושותיו במקום העבודה: לדבר על קשיים, על חוסר הוגנות, על תסכול אך גם על הצעות לשיפורים ושביעות רצון תביא בסופו להרגשת פתיחות בעסק, לפעילות על בסיס בריא ולתוצאות טובות.
כותבת המאמר:
חדוה יוסף יעוץ לעסקים משפחתיים
נייד 054-9039990
אתר www.fbusiness-consulting.co.il
בלוג hedvayosef.blogspot.com
E-mail:hedvajosef@gmail.com
חונכת מטעם מט"י