הפרדוקס של תגמול העובדים.
אני לא חושב שקיים מעסיק שלא שבר את הראש עדיין בנושא של תגמול עובדים:
· איך מתגמלים עובדים נכון?
· כיצד לגרום ולשמר את מקסימום האנרגיה והמוטיבציה לעבוד של העובדים?
· מדוע עובדים נוטים לקבל העלאה, להיות מלאי רצון טוב לרבעון וחצי ואז חשים שוב שחוקים ונטולי מוטיבציה?
· מדוע יש עובדים שלא משנה כמה תתגמל אותם, התוצאות והביצועים יהיו עלובים?
בצדק, מנהלים רבים חשים במלכודת: אם לא תתגמל כמו שצריך, לא תקבל ביצועים, אבל כשאתה מנסה לתגמל היטב, התפוקה יורדת פעמים רבות והעובד חש שהוא נח "על זרי דפנה".
המיתון ותגמול העובדים שלך.
בימים כתיקונם עוד מחזיקים מעמד איכשהו:
- הרווחיות אולי לא משהו, אבל קיימת.
- העסק לא רץ, אבל סוחב איכשהו.
- מישהו מאוד מוכשר והמנהל עצמו בעסק מחזיקים את כל העסק הזה בידיים (עם יד על הלב) והשאר, נשרכים איכשהו, העט נופלת להם מהיד בשעה 17:00 והם נעלמים.
אבל במיתון, הבעיה הזו מקבלת משנה תוקף.
- המאמצים של 15% העובדים המעולים שלך לא מצליחים לסחוב על הגב את הבינוניות וחוסר הביצועים.
- ההכנסות צונחות ואין מהיכן לשלם את התגמולים הגבוהים של הבינוניים.
המיתון, בפוגשו עסק כזה, הינו חוויה מפכחת ומאזנת.
ברוב המקרים, עסקים כאלו או קורסים או מתכווצים בצורה חזקה וחריפה.
העיתונים בתחילת שנת 2009 מלאים בסיפורים עצובים שלהם.
חוק העזר למנהל שמעוניין להשיג ביצועים.
כדי לעשות סדר בתחום, מנהל חייב להבין את חוק העזר להעסקת עובדים.
החוק נכון כמו שהשמש תזרח מחר.
אם תיצמד אליו בקביעת מנגנון התגמולים שלך מול העובדים, תתקדם לרמת ניהול חדשה.
תייצר קבוצה הדוקה של עובדים איכותיים מאוד.
תייצר מערכת שמיתון לא נעים לה, אך לא הרסני עבורה.
סקרנים?
הנה החוק:
היחס בין תפקוד עובדים בעסק שלך לבין התגמולים שהם זכאים להם (בכסף, בפוטנציאל לכסף או בהטבות) תמיד יציית לחוקים הבאים:
(א) כאשר אתה מתגמל ביד רחבה תפוקה או ביצועים נמוכים, תקבל בדר"כ את אותו הדבר
(ביצועים יורדים או גרועים) או יותר פגמים או ירידה נוספת בביצועים;
(ב) כאשר אתה מקטין תגמולים של עובד בחברה שביצועיו פגומים או נמוכים, תקבל בדר"כ
כתוצאה את אותו הדבר, או נטישה, או פחות פגמים או ביצועים משתפרים (שיפור);
(ג) כאשר אתה מתגמל ביד רחבה תפוקה וביצועים עולים או משתפרים, תקבל בדר"כ יותר
ביצועים ופחות פגמים;
(ד) כאשר אתה פועל להקטנת התגמול של עובד בחברה שביצועיו טובים, תקבל כתוצאה מכך
בדר"כ ביצועים קורסים או נטישה.
היחס שבין תגמול וביצועים.
מעניין לראות על סמך ניסיון של אלפי מועסקים שהחוק הזה תמיד נכון בצורה מבעיתה.
כמעט בלתי אפשרי לקבל ביצועים יותר טובים על ידי תגמול רב יותר. תגמול רב יותר של אדם שאינו מייצר ביצועים משול לפיזור הכספים שלך ברוח.
גרוע מכך, אתה מחנך את עובדיך שזה בסדר לא להיות יצרניים או לשלם את עלותם.
מצד שני, מדהים לראות מה קורה כאשר מנהלים "מענישים" בצורת תגמול יורד עובדים שמתפקדים מעולה. הקריסה בביצועים מגיעה במהירות רבה מאוד ופעמים רבות אינה ברת תיקון.
שיטות תגמולים.
ישנן אין סוף שיטות תגמולים לעובדים – הדבר תלוי ביעדי העסק ובמטרותיו.
במיתון של שנת 2009 אנחנו רואים בצורה ברורה שמבנים לקויים ושיטות תגמול לא נכונות הורסות עסקים ענקיים כמו בנקים בינלאומיים וכמו עסקים גדולים, בינוניים וקטנים.
למעשה, רק בזמנים רעים ניתן להעריך נכונה את הנזק ששיטות תגמולים לא נכונות עושות – או את הגאוניות שמאחורי יישום נכון של הכלל לעיל.
אופציות, תוספות, בונוסים, מניות חסומות, חלוקות רווחים, דיבידנדים או כל שיטה אחרת: אם השיטה במהותה מפרה את החוק האמור לעיל – היא אינה מספקת ולא תבנה ארגונים שיישארו כאן כדי ליהנות מהעולם הרווחי של "אחרי המיתון".
עבודת בית.
חשוב לרגע כיצד אתה מתגמל את עובדיך?
השיטות הרגילות לא ממש ממנפות את החוק האמור לעיל.
אם אתה מעוניין להשתמש בו כדי לקדם את העסק שלך חשוב כיצד תוכל ליישם אותו.
היתרון יהיה כולו שלך.
לשאלות בנושא, הכנסו לפורומים שלנו ונשמח לעזור.
כותב המאמר הינו חנן זוגלובק, מומחה בניהול ויועץ בכיר בעוצמה עסקית.
אתר עוצמה עסקית באינטרנט מוקדש לקהילת העסקים הקטנים והבינוניים בישראל (מתחת למחזור שנתי של 110 מיליון ₪) ומכיל ספרייה ענפה וחינמית של טיפים מקצועיים, ניהוליים, שיווקיים, אסטרטגיים וכולי. דרך האתר מתפרסמות סקירות תקופתיות וניתוחי מקרה לימודיים של תהליכי ייעוץ ובניית עסקים לקהילת המנהלים ובעלי העסקים הרשומים אליו ונשלחות הזמנות לאירועים עסקיים חשובים המאפשרים בניית קהילת נטוורקינג ענפה. אתם מוזמנים לבקר באתר ולהפיק את המקסימום מהתכנים הממתינים לכם.