בשונה מבעבר, הסיכוי לתשובה חיובית לשאלה הזו בתחילת העשור השני של שנות ה 2000, הוא די נמוך.
המגמה שהחלה כבר בסוף שנות ה- 80 וממשיכה גם היום מראה בבירור שעובדים מבצעים "קדנציה" ממוצעת של 3-5 שנים ובלי הרבה סנטימנטים עוזבים מקומות עבודה ומשתלבים באחרים בכדי להתקדם בסולם הקריירה, ולהשיג תנאי שכר טובים יותר. לרוב העובדים ברור ששיפור אמיתי בתפקיד או בשכר ניתן להשיג רק באמצעות שינוי מקום עבודה ולא ע"י התקדמות במקום העבודה הנוכחי.
גם מצד המעסיקים כיום אין ציפייה לעובדים קבועים שיעבדו במשך שנים בחברה וזו גם הסיבה לעליה הבולטת בכמות גיוסי העובדים מבחוץ.
הסיבה למעברים נעוצה במספר סיבות, הרצון של העובדים היום לקידום מהיר וחוסר הסבלנות לחכות להזדמנויות, אחוז גבוה מבעבר של עובדים אשר מבקשים להתקדם בתפקידים.
בגלל הניעות הגבוהה של עובדים בין מקומות עבודה והקלות (היחסית) בגיוס עובדים חדשים מחוץ לארגון, נושא קידום העובדים בתוך הארגון נפגע ולא בצדק.
יחד עם זאת, במידה ומצאת מקום עבודה שאתם אוהבים, חשוב לדעת שיש אפשרות להתקדם בתוך הארגון מבלי לעזוב אותו ותפקידכם לשכנע בכך את המנהלים.
מחקר חדש שביצע ד"ר Matthew Bidwell מאוניברסיטת Pennsylvania's Wharton School בדק את אלטרנטיבת הגיוס החיצוני לתפקיד מול קידום עובדים מתוך החברה. מחקרו מתבסס על נתונים שנאספו במשך 6 שנים ביחידה הבנקאית של חברה לשירותים פיננסיים ומכסים כ 5300 עובדים במגוון רחב של תפקידים.
אחת המסקנות המעניינות של המחקר הינן כי קיים פער ברור בנושא השכר בין עובדים המגויסים מבחוץ בהשוואה לשכר הניתן לעובד המקודם מבפנים בדיוק לאותו התפקיד. וכך, לא רק שתהליך הגיוס עצמו עולה כסף (עבור פרסום מודעת דרושים, תשלום עמלה לחברת השמה, זמן מיון עובדים, זמן ראיונות עבודה וכו'), מסתבר כי עובדים שגויסו מבחוץ קיבלו שכר הגבוה ב 18%-20% ביחס לשכר של העובדים שהגיעו לאותו התפקיד מבפנים. זאת ועוד, ברוב המקרים השכר הגבוה אינו מצדיק את עצמו מכיוון שקיימת נטייה ברורה בקרב העובדים החדשים להשיג ציונים נמוכים יותר במשובי הערכת ביצועים בשנתיים הראשונות שלהם בתפקיד.
על פי אותו המחקר רמת האטרקטיביות של גיוס עובדים מבחוץ יורדת עוד יותר לאחר בחינת פרמטר היציבות: לאותם העובדים שגויסו מבחוץ היה סיכוי גבוה יותר לעזוב את התפקיד (21% יותר) או להיות מפוטרים ( 61% יותר) ביחס לעובדים שקודמו לאותו תפקיד מבפנים.
המחקר מראה גם שבגיוס עובד חדש מבחוץ קיימת נטייה גבוהה לבחור בעובד בעל השכלה גבוהה יותר וניסיון רב יותר מאשר אלה של העובדים שכבר מבצעים את אותו התפקיד בתוך הארגון, ולמרות זאת הביצועים של עובד כזה לא טובים יותר, נהפוך הוא.
הפיתוי לגיוס עובד חדש ורענן מבחוץ גבוה, אבל תהליך הגיוס עצמו עולה כסף ואורך זמן, כך גם הכשרת העובד החדש לתפקיד. כמו כן, לעיתים קרובות קורות חיים טובים ומלהיבים עשויים לתעתע כי הצלחה בתפקיד אינה תלויה רק בהשכלה או בשנות ניסיון, היא תלויה גם ביכולת ההשתלבות בתוך החברה ובתרבות הארגונית שלה, כך שיחד עם העלות הכספית, כל גיוס של עובד חדש נושא בחובו כבר מראש סיכון של בחירה לא נכונה, חוסר התאמה או חוסר הצלחה בתפקיד.
בעוד שבחירת מועמד מבחוץ נסמכת בעיקר על הרזומה המקצועי שלו וההשכלה- נתונים שקל לבדוק ולאמת אבל שלא בהכרח מנבאים הצלחה בתפקיד- ישנו חלק גדול של מידע שנשאר חסר ולא וודאי כמו תכונות אישיות וחולשות.
בנוסף לכל זאת, חשוב לזכור כי קידום עובד בתוך החברה מעלה את המוטיבציה של העובד וכן מסמנת לעובדים האחרים כי קיים מסלול קידום בחברה ומאפשרת השארה של עובדים מוכשרים שיקודמו בסולם התפקידים. קידום מבפנים מאפשר לארגון לטפח את ההון האנושי שלו ולהעלות את מדד היציבות והוותק של העובדים תוך כדי שמירה על שביעות רצונם וסיפוקם מהתפקיד.
עובד מתוך הארגון כבר מוכר למערכת וכישוריו ויכולותיו כבר ידועות וברורות, כמו גם חולשותיו. עובד כזה מכיר כבר את ההתנהלות הפנימית, מעורה בתרבות הארגונית ויודע כיצד הדברים פועלים. זהו עובד שכבר מכיר היטב את המוצרים או השירותים שהחברה נותנת, מכיר עובדים אחרים ולרוב גם הפוליטיקה הארגונית לא זרה לא. על פי תוצאות המחקר- עובד המקודם לתפקיד מבפנים יגיע להישגים גבוהים יותר ומהר יותר מאשר עובד שגויס מבחוץ (אבל שכרו גבוה יותר).
כמובן שקידום מבפנים מחייב היערכות של ארגונים לאיתור עובדים המתאימים לקידום, כמו גם בניית מערך הכשרות והדרכות פנים ארגוניות והקמת מערכת מידע שתאפשר לעובדים להיות מעודכנים בהזדמנויות חדשות שנפתחות בתוך הארגון. אבל הראיות חותכות- עדיף לקדם מבפנים מאשר לגייס מבחוץ.
אז בפעם הבאה שתתכננו פגישת "יחסינו לאן" עם המנהל הישיר שלכם, או במילים אחרות: תבקשו ממנו קידום מקצועי, נסו לשלב בתמהיל הסיבות של "למה כן?" ו"למה כדאי?" גם את מסקנות הבאות שעכשיו כבר גם מוכחות:
כדאי לו כי קידום עובד מבפנים מאפשר לחברה לשמור על עובד וותיק, ליהנות מעובד המכיר היטב את הארגון ועל כן מגיע לרמת הישגים גבוהה ולביצועים טובים יותר וכל זאת עדיין בשכר נמוך יותר מאשר עובד המגויס לאותה משרה מבחוץ.
שננו היטב את הנתונים האלה ונראה כיצד המנהל שלכם יגיב לבקשת הקידום הבאה שלכם...