מימוש זכויות עובדים בישראל ויחסי עובד-מעביד

שאלה אחת - המאמר של עורך דין פלילי יוסי גטניו ופרופ' יצחק הרפז נוגע באחת מהבעיות החברתיות המסמלות את ישראל של שנת 2008 ואת השינוי שישראל עברה כמדינת צנע סוציאליסטית המאמינה בערכי הקולקטיב החברתי והכלכלי למדינה המקדשת את ערכי האינדבידואל והקפיטליזם. מצבם של העובדים בישראל נכון לשנת 2008 הינו עגום ביותר ומשקף באופן ישיר את יחסי העובד כפי שמסתמנים הן בפועל והן כ-פועל יוצא של דיני העבודה וחוקי המגן אשר נועדו מלכתחילה להגן על העובדים במישור היחסים שבינם לבין מעבידיהם.  המאמר יוצא מנקודת הנחה שהחקיקה בישראל כיום לא מספקת את ההגנה לה ראויים העובדים במדינת ישראל. בנוסף מצביעים כותבי המאמר על זילות הולכת וגדלה במעמד העובד וזאת תוך כניסה של נורמות חדשות במישור היחסים בין העובדים למעבידים. הנורמות אשר אותם קבעו המעבידים בישראל, פוגעות בעיקר באוכלוסיות החלשות בישראל נכון לשנת 2008 (עולים חדשים, תושבי פריפריה, נשים, צעירים, מבוגרים, מיעוטים, חרדים, נכים ועוד). דוגמא רלוונטית לפגיעה מסוג זה מביאה המלומדת רות בן ישראל(1998) " לא מוענקות זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה, או זכויות לחופשה כדי לטפל ברך הנולד, ולכן לא תהיה לנשים במצבים האלה ברירה אלא להתפטר מהעבודה. היסוד החשוב לגבי הנשים בעלות האחריות המשפחתית, הנאלצות לעשות פסק זמן בעבודתן ולצאת לחופשה עקב אחריותן המשפחתית, מתבטא בצורך להבטיח להן את עצם אפשרות השיבה לעבודה ואת המצב הבעייתי בו נמצאת החברה בישראל". נראה עם זאת שהמצב ביחסי העובד מעביר בישראל נכון לשנת 2008 לא שונה כל כך בעיקרו מהשינויים בשקרו בישראל במישורים אחרים כגון: הפערים שהלכו וגדלו בין העשירים והעניים (המדיניות הכלכלית של שר האוצר ביבי נתניהו באמצע העשור האחרון הגדילה את הפער בין שכבות האוכלוסיה השונות בהתאם למעמד הסוציו-אקונומי של התושבים), ירידת שיעורי הגיוס של בני 18 לצה"ל ושיעורי גיוס למילואים, הגידול בקיטוב הפוליטי וחברתי, ניתוקה התרבותי והחברתי של גוש דן מהפריפריה ועוד. כל אלו מעידים כמכלול על שינוי הנורמות והערכים ובהתאם לכך גם שינוי "כללי המשחק" בזירה העסקית-חברתית בישראל. ישנם מספר רב של תסמינים אשר מצביעים באופן נהיר וגלוי על היקף התופעה ועל השפעתו ההולכת וגואה. ניתן למשל לשים לב כיצד ישנו גידול בהיקף השביתות במגזרים השונים (בין אם גלובליות וכלל ארציות ובין אם מקומיות או מגזריות). ניתן לראות בנוסף את הגידול המשמעותי בפניות של אזרחים אל בתי הדין לעבודה. כמות הפניות א בית הדין לעבודה מהוות אבן בוחן להערכת מימדי התופעה. יותר ויותר עובדים חושפים בפני בית הדין לעבודה,  את דלתם האחורית של בתי העסקים במדינת ישראל. בהתבוננות מעמיקה על הנעשה באותם בתי דין, ניתן להבין כי אותם עוולות שנגרמו לעובדים הינם קצה הקרחון של התופעה הרווחת ביחסי העובד-מעביד בישראל. חוקי המגן וכלל ההסדרים והתקנות אשר אותם קבע המחוקק בתחום שבין המעביד לעובד, נרמסים ואינם נאכפים כפי אנו כחברה אמורים לצפות מרשויות האכיפה בישראל. מעיון קצר במגוון חוקי המגן המוסדרים בחוק, נראה כי המחוקק נגע בכל ההיבטים שעולים במישור היחסים בין העובד והמעביד. החוקים אמורים לתת מענה ישיר לכל זכות אשר לה זכאי העובד ובכל תחום ותחום. אך עם זאת נראה כי מספר תופעות שליליות  עולות וצצות וכל זאת כמנהג נורמטיבי המושרש היטב ברחוב הישראל ובמסדרונות בית העסק במדינת ישראל. מבין חוקי המגן שנרמסו ניתן למנות את: חוק שעות העבודה והמנוחה שלא מוחל כמיוחל על העובדים ונרמס במיוחד על עובדי כפיים ואחרים, חוק שכר מינימום גם הוא לא מיושם במיוחד במגזרים חלשים כגון: מיעוטים, צעירים ונשים, חוק פיצויי פיטורין אף הוא לא מובא למיצוי על ידי המעסיקים, חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) המחייב את המעסיק למסור לעובד, תוך 30 יום, הודעה כתובה המפרטת את תנאי העבודה לא הגיע לאוזניהם של מרבית המעסיקים, חוק דמי מחלה וחוק חופשה שנתית כמו חוק עבודת נוער גם כן  אינם נאכפים ומיושמים כפי שהמחוקק קבע בחוק. בנוסף לחוקי המגן, ישנן פסיקות רבות של בית המשפט העליון ובית הדין לעבודה אשר מחייבות את המעבידים לספק הגנה מרבית למועסקים. בית המשפט העליון מחייב למשל את המעסיק לשלם לעובד לפחות שכר מינימום בעבור שעות התלמדות או חפיפה במסגרת העבודה גם אם החליט לא לקבלו לעבודה.  בדיקות שנעשות כדרך קבע מוכיחות שבענף המסעדות ובתי השעשועים לא מיישמים את ההחלטה דנן, כמעט באופן גורף, זוהי הנורמה המקובלת ואין עליה כל סייג בענף עבודה זה. צו הרחבה שיצא מחייב תשלום בתנאים מגבילים לעובד שנעדר עקב אבל של קרוב משפחה מדרגה ראשונה, יש לציין כי גם צו הרחבה זה נרמס ולא מבוצע באופן תדיר.

שאלה 2- הסיבות המרכזיות למצב ודרכי פתרונן: מספר גורמים עיקריים המשפיעים על מימוש זכויות העובדים בישראל מערכת יחסי העבודה בישראל, והמצב בעניין זה במשק הישראלי בכלל.  נראה ראשית כי ירידת כוחם של האיגודים המקצועיים הפך לחסרון רב במישור היחסים בין העובדים למעבידים. משנות ה-80 ועד לשנים אלו ישנה ירידה מתמדת בכוחם של האיגודים המקצועיים, בעבר הובילו ארגונים אלו את נורמות תנאי העבודה ואף דאגו למימושן. ארגונים אלו נהנו מכוח רב הן מבחינה כלכלית והן מבחינה פוליטית והצליחו להוביל לימודים לחקיקה בכנסת ולמעורבות בהסכמי עבודה קיבוציים אשר שירתו נאמנה את העובדים. בשנים האחרונות כוחה של ההסתדרות נחלש משמעותית וכפועל יוצא נחלשו גם האיגודים המקצועיים על יכול הארגון והאכיפה שלהם.כיום את תפקיד האיגודים ממלא בקושי רב משרד התמ"ת. התרופפות ההסכמים הקיבוציים לא הועילו לעובדים ופגעו במעמדם של העובדים בישראל. בשנים האחרונות (בגלל מדיניות ההפרטה) חלה ירידה משמעותית במעורבות המדינה בהעסקת עובדים. ההפרטה גרמה למעבר של גופים ממשלתיים למסגרות פרטיות, ולחוזים אישיים דבר שהחליש ואולי אף סרס את ההסכמים הקיבוציים , תרבות ההעסקה זו גרמה להיחלשותם של הסכמים קיבוציים גם במסגרות שלא בוצעה בהם הפרטה או שינוי מבנים אחר. צמיחת ענף ההייטק ותרבות ההסכמים האישיים הנהוגה בו חלחלה גם לעובדי המערכות הקיבוציות ואלו שהבינו את הדימוי השלילי הנוצר סביב הסכמים אלו לא עמדו מאחורי ההסכמים, מה גם שצעירים איכותיים רבים העדיפו לעבור לעבוד במסגרות אחרות מה שהותיר את הארגונים הקיבוציים עם כוח אדם איכותי פחות ובאופן ישיר גם דורש פחות. הרכב כוח העבודה בישראל השתנה בצורה גורפת בתחילת שנות ה-90. כמדינה מודרנית בעולם גלובלי קלטה במרוצת עשרים השנים האחרונות מדינת ישראל מספר עובדים זרים רב לשוק העבודה הישראלי , במקביל לכוח העבודה הזול התרחשו בשנים האחרונות שינויים טכנולוגים רבים אשר יצרו דפוסי עבודה חדשים, כגון: חברות כוח אדם,עבודות לתקופות קצרות (פיר פרויקט), עבודה עם ספקים חיצוניים וכו'. משמעות שינויים אלו הביאה לפגיעה במעמדם וכוחם של העובדים ומכאן גם לפגיעה בזכויותיהם.השופט ברק, התייחס לסוגיה זו: "באופן מסורתי דיני העבודה מגנים על עובד שנמצא ביחסי עובד מעביד. לא כל בני האדם המועסקים הינם עובדים. ישנם קבלנים, פרי לנסרים. עם השתנות תבניות העסקה לתבניות מדולריות, איזה הגנה נותנים לאנשים הנמצאים ביחסי עובד מעביד כשישנה נטייה להרחיב את ההגנה לאנשים שאינם נמצאים בהגדרת עובד מעביד. השופט ברק בבג"צ מור מדבר על "מעין עובד". נקודה נוספת וחשובה במיוחד היא שינוי מבנה העבודה מעבר לעבודה בקבוצות קטנות ומקצועיות קבוצות אלו מכירות ובאות במגע בעיקר בתוך הקבוצה הן חסרות כוח מיקוח הן לא מאורגנות וזכויותיהן נמוכות במיוחד מה ששוב מדכא את רלוונטיות הארגונים ואת כוחם. שינוי תרבותי מעבר מחברה קולקטיבית לחברה אינדיבידואליסטית , שינויים אלו על פי המאמר מגובים במחקרים ולפיהם החברה הישראלית נמצאת בתהליך שינוי ההופך את אזרחי ליותר אינדיבידואליים עם פחות זיכה ותרומה לחברה ולכן גם עם הרבה רצון ואלי גם צורך בתרומה,חברות, מעורבות באיגודים. ראובן גרונאו וגיא מונדלק, (2004) גורסים במאמרים כי מערכת יחסי העבודה במתכונתה המוכרת איבדה את יציבותה עקב תהליכים גלובליים ועקב תהליכים ייחודים לישראל, במקום הסדרה קיבוצית אנו עדים להסדרה אינדיווידואלית- חוזית של שוק העבודה ולרגולציה שמקורה בחוקים ובפסיקת בית הדין. בתהליך זה נשחקים המשא ומתן הקיבוצי וכן המוסדות שנועדו לקבוע מדיניות כלכלית -חברתית ,למנוע סכסוכים וליישבם במקרה שכבר התחוללו. על פי המאמר, בראש ובראשונה המדינה היא זו המפרה ויוצרת נורמה של פגיעה וזילות בעובדים, מפני שהשכבות החלשות הן אלו שלרוב נפגעות מהפרט ההסכמים והן להן כוח פוליטי או יכולת להפעיל לחץ ציבורי לממשלה אין עניין אמיתי בפתרון הבעיה או בסיוע להם.

במאמר מצאו הכותבים מספר פתרונות לבעיה אשר הוצגה בפני הקוראים. הכותבים ממקדים את הפתרון בצורך במודעות., המודעות צריכה ונכון שתהייה כפולה גם מצד הגופים הציבוריים והפרטים וגם מצידם של העובדים.הטיפול בבעיות שהצגתי דורש טיפול בראייה חברתית רחבה.הפתרון דורש שינוי תודעתי הכולל פרסום מידע וחוקים המגנים על העובדים ועל ההסכמים הקיבוציים .הפתרון הוא גם שיווקי, פעילות פרסומית שמטרת יצירה של אווירה והסכמה ציבורית  רחבה בדבר מימוש הזכויות החברתיות . שינוי של הנורמה המשפטית גם הוא חייב שינוי קיצוני כפתרון לבעיה המוצגת. יצירת סדר ובהירות משפטית לגבי חקיקה וזכויות הנגזרות מתוקף ההסכמים הקיבוציים, החוקים צריכים להיות מנוסחים בצורה קלה וברורה שתובן לשני הצדדים המעורבים. בנוגע לאכיפה, סוברים הכותבים כי יש להפעיל אמצעי אכיפה יעילים ואפקטיביים אשר לא יאפשרו לתאגידים אפשרות לברוח או להתחמק מההסכמים. המאמר מציע שיטת אכיפה שלא רק תעניש את מפרי זכויות העובדים אלא תעודד בעלי עסקים וראשי ארגונים לפעול על פי ההסכמים ותזכה אותם בהטבות ותמריצים. מתוך המאמר ומהחומרים הנוספים עולה כי הפתרון לבעיה מצוי בשיפור שלושת הפתרונות שהצגתי, שינוי זה הוא הכלי שיוביל לשינוי חברתי ותודעתי עמוק ויעיל כמובן שבגיבוי ותוספת של מערכות קונבנציונאליות כמו קנסות, בתי דין חקיקה פקחים וכו. הדגש הוא על עיסוק באכיפה רחבה ממניעים חברתיים ולא עיסוק בזוטות כמו שעות מינימום וכו'.