כמי שמלווה הנהלות של ארגונים ומנהלים בדרכם ליצור את העתיד שהם מבקשים לחברתם, מעסיקה אותי השאלה מה מבדיל בין אותם מנהלים שמצליחים וסוחפים את הארגונים או הצוותים שלהם לתוצאות יוצאות מן הכלל לבין האחרים. האם יש מרכיב כלשהו או תכונה ייחודית שעושה את ההבדל? מה מלבה את הרוח במפרשי המחויבות שלהם? מה שומר על המוטיבציה שלהם ושל עובדיהם ומה מאפשר להם לרתום ולגייס את סביבתם למען מטרות גדולות ונועזות? מה מאפשר לאותם מנהלים מצוינים להנהיג ולהוביל ומשפר משמעותית את סיכויי ההצלחה שלהם ושל ארגוניהם?
מהי מנהיגות?
ראשית, מתוך ההגדרות הרבות של מנהיגות אני מתחבר במיוחד להגדרתו של ג'ואל בארקר, המציג מנהיגות כיכולת להוביל אנשים למקום שלא היו הולכים אליו בלעדיך – אל העתיד. (1)
ג'ון קוטר יוצר הבחנה ברורה בין מנהיגות לניהול: ניהול הוא סדרה של תהליכים שיש בכוחה להבטיח שמערכת של אנשים ושל טכנולוגיות תתנהל כהלכה. מנהיגות מגדירה כיצד העתיד צריך להיראות, עורכת את האנשים בהתאם לחזון הזה ומעניקה להם השראה לחולל אותו על אף המכשולים". (2)
רון חפץ ומרטי לינסקי בספרם מנהיגות במבחן מתייחסים למנהיגות כאל פעילות ולא כאל מערכת אישית של תכונות, סגנונות או כישרונות. השקפה כזאת מאפשרת להתמקד בדרכים שבאמצעותן בני אדם מצליחים להוביל למשך רגעים מסוימים ולא בהתמדה לאורך זמן. (3)
אם מנהיגות היא פעילות, הרי שהיא נוצרת בין המנהיגים למונהגים הנותנים למנהיג את מתנת ההנהגה/ ההשפעה – היכולת להובילם.
על פי מה בוחרים במנהיג?
השאלה שעליך לענות עליה בבואך להנהיג היא: "במה אתה שונה שמכשיר אותך להנהיג? או מהו הדבר המיוחד שיש לך שבגללו עלי ללכת בעקבותיך?" (4)
מנהיגות מתחילה באמון שרוכשים לך, לפי ריצ'ארד ליידר: העובדים יודעים שכיום אין למנהיגים את כל התשובות, אך הם מבקשים שיחות מהותיות ליצירת העתיד יחד, הנסמכות על אמון שנרכש עקב מי שאתה כאדם. (5)
בספרם של רוב גופי וגארת' ג'ונס – מנהיגות אותנטית, מציינים השניים 4 אלמנטים שמחפשים העובדים במנהיגים שלהם:
- אותנטיות
- משמעות
- ריגושים והתלהבות
- השתייכות חברתית (4)
אז איך הייעוד נכנס לתמונה ?
יצירת הצהרת ייעוד ופעולה על פיה, הינה להערכתי מרכיב מאוד משמעותי ביכולתנו להנהיג באופן אותנטי מתוך חיבור לאני המיטבי שלנו.
הצהרת הייעוד עונה לשאלה למה אני פה? מי אני אמור להיות וכיצד אביא לידי ביטוי את תרומתי הייחודית לסביבתי ולעולם.
למצוא ייעוד זה יותר מאשר לרדוף אחר יעד. לאדם עם ייעוד יש סיבה מושכת להיות בחיים. סיבה לחיות- משיכה אונטולוגית, דחיפה מוטיבציונית, שליחות. ייעוד זו האיכות החשובה ביותר לחיי היום יום, להחזיק בה, להתנסות בה, באופן מודע ובמילים. היא אומרת לנו מה אנו הכי רוצים להיות.
הייעוד מספק תשוקה או אנרגיה חיובית. לאנשים שחיים על פי ייעודם, יש תשוקה בחייהם.
האתגר האימוני הוא רתימת תשוקת הלקוח ליצירת כיוון עתידי, לעזור לאנשים וארגונים למצוא את הייעוד שלהם והחזון ולתכנן את העתיד המיידי. (6)
איך זה קורה בפועל?
בפגישת האימון הראשונה מנסח המנהל את הצהרת הייעוד שלו במילים. בפגישות הבאות הוא יוצר חזון בתחום העבודה שלו משתף ורותם את סביבתו לייעוד ולחזון. יש מנהלים שגם מאפשרים לעובדיהם לייצר הצהרת ייעוד שלהם ומרכיבים משלל ההצהרות את הייעוד והחזון המשותף למחלקה, לאגף או לארגון. האתגר הוא כמובן ליצור ייעוד אסטרטגי מלהיב, מאתגר ומעורר השראה. בהמשך אני מלווה את המנהל בדרך ליצירת אותו עתיד, תוך שימוש בייעוד ככוכב הצפון שמאיר את הדרך.
מה מאפשר הייעוד?
הייעוד מאפשר לנו כמנהיגים לענות על ארבע הדרישות של ההולכים בעקבותינו:
- חיבור למהות ולאותנטיות שלנו- למנהיגים אפקטיביים היום יש תחושה חזקה של המהות שלהם. יש להם ייעוד אמיתי, הם יודעים מה חשוב להם. ייעוד – מאפשר את החיבור בין מי שאנחנו לבין מה שאנחנו עושים. אלה שהולכים בעקבותינו מרגישים זאת והם מקבלים השראה מהעוצמה של פעולה על פי ייעודנו.(6)
- יצירת משמעות- הייעוד מספק צורך עמוק מאוד שלנו, הצורך במשמעות, שתהיה לך השפעה חיובית ושנוכחותך תורגש על ידי אחרים. (7)
3. ריגוש והתלהבות – כאשר אתה מחובר לייעוד שלך ופועל על פיו אתה פועל מתוך חיבור לעצמי האותנטי שלך ולגדולתך. החיבור מאפשר לך להיות מנהיג הפועל מתוך תשוקה ללא צורך להיות כריזמטי. מנהיג המתאפיין באמונה עמוקה או בהתלהבות משיחית, קנאית. לתכונה זו יש קשר רופף מאוד לכוח משיכה אישי ויש לה קשר חזק למסירות או למחויבות למטרה או רעיון. (8)
4. השתייכות וסנכרון – כאשר אתה רותם קבוצה של אנשים סביב מטרה משותפת והם מסונכרנים סביב הייעוד והחזון, כל האנרגיה מכוונת להשגתה ולניצחון במשחק החיצוני. האנרגיה אינה מבוזבזת על משחקים פנימיים ומאבקים על כוח ושליטה בין שחקני הקבוצה לבין עצמם.
יתרונות נוספים של ניהול מתוך חיבור לייעוד:
מגדלור, מצפן ועוגן בשעת סערה - כשהייעוד ברור, החיים הופכים להיות הגיוניים יותר. חוויות ואירועים מקריים מתיישבים במקום הנכון. סדר וכיוון מחליפים כאוס כפרספקטיבה אישית. (9) אבי (שם בדוי) מנהל בכיר שאימנתי, הגיע לאימון לאחר שחש תסכול רב במקום עבודתו, הוא חש שאינו מבצע את תפקידו על הצד הטוב ביותר ושמשרתו נמצאת בסיכון. הוא הרגיש שזה רק עניין של זמן עד שהוא יעזוב או ייפלט החוצה. הוא חש מרוקן, פסימי ונטול אנרגיה. לאחר ששטח בפני את המצב והגדיר את התוצאות שהוא מבקש להשיג באמצעות האימון, התחלנו בעבודה. אבי הגדיר את הצהרת הייעוד שלו ובחנו את התנהלותו בחברה אל מול הדרך שמתווה לו ייעודו, אבי נדהם כמה הוא רחוק מ"האני המיטבי" שלו שאותו הגדיר בייעודו, הוא הבין עד כמה הוא לא לקח אחריות, עד כמה נוהל עד ידי הנסיבות והיה לכוד בספיראלה הולכת ויורדת – או נבואה שלילית המגשימה את עצמה.
פעולה מתוך אחריות - ג'וליאני, טוען כי אין דבר המקנה ביטחון למנהיג יותר מהנכונות לקבל עליו אחריות למה שמתרחש בזמן שהוא עומד על המשמר. (10) הצהרת הייעוד היא מעין סולם שמאפשר לנו לרדת מהעץ שטיפסנו עליו, לחזור ולקשור את עצמנו כמקור לקורה בסביבתנו, לקחת אחריות ולחזור ולפעול בעוצמה.
אבי בחר לחדש את מחויבותו לחברה, חזר לראות עצמו כאחראי על כל הקורה לו ולעובדיו והביא גישה חדשה ישנה של YES CAN DO. הוא בחר לנקוט בפעולות וביוזמות שיחזקו את מעמדו, ביטחונו העצמי עלה באופן משמעותי והוא אף החל לקבל לקוחות חדשים. אבי דיווח שסביבתו החלה להעריך את עבודתו ולהתמקד בהצלחותיו. מהות עבודתו הפכה לברורה וחדה יותר.
מחויבות- מנהיגות במיטבה עוסקת באתגור, משיכה קדימה הכרוכה באופן בלתי נמנע בנטילת סיכונים אישיים ובחשיפת חולשות. מה מדרבן אנשים ליטול סיכונים אישיים? מניסיוננו זו תחושת מטרה ברורה. למנהיגים מעולים אכפת באמת- מהרעיון, מהערכים, מחלום או מחזון. מחויבות זו היא שנושאת אותם דרך מצוקות וסיכונים אישיים. (4)
לאחר שאבי הרגיש טוב יותר בחברה, הוא החל להאציל סמכויות ולטפח מנהלת תחתיו שהסירה בשמחה הרבה מעול הניהול השוטף מכתפיו, הוא עבד פחות שעות והספיק הרבה יותר.
מגנט לכישרון - חיבור הכישרונות של העובדים לסוג העבודה שלהם תלוי באמון שיש להם במנהיגים שלהם. הם רעבים למנהיגים מוטי ייעוד- כאלה שאכפת להם. (8) והרי אנו יודעים שכמנהל כדאי שתקיף את עצמך באנשים טובים, שישלימו אותך, יאזנו את החולשות שלך בעוצמות שלהם.
אבי החליט גם לטפל ב"תיקים" שהלכו והעלו אבק במרתף,"תיקים" שהעסיקו מאוד את מחשבתו וגזלו ממנו הרבה מאוד פניות ואנרגיה. הוא בחר לנקות את האורוות כדי לשחרר את הסוסים עם אנרגיה חדה למרוצים חדשים.
הוא חזר למסלול במלוא הקיטור וגילה עד כמה ייעודו יכול לשמש כמקור אנרגיה - כשאתה עושה דבר שאינו חלק מהייעוד שלך אתה נאבק, אתה פוגש הרבה מאוד קושי שמעייף ומתיש אותך. כשאתה במקום המדויק שלך- הדברים קלים. (7) על פי ניסיוני, הנסיבות תומכות במעשינו כאשר אנו פועלים במתאם למי שאנחנו ולמה שעוצבנו לעשות.
ומה יקרה אם אתם כמנהלים תחברו את העובדים שלכם לייעוד שלהם ותאפשרו להם ללבות את האש של עצמם? הציבו עובדים מתוך ייעוד אל מול אלה שעובדים עבור סטטוס ומשכורת, ומי לדעתכם ינצח?
לסיכום
חברות הפועלות בסביבה תחרותית של שינוי תמידי משוועות ל"מנהלים מנהיגים"- שיכולים לגייס ולהוביל צוותים, המלוכדים סביב משמעות וערכים משותפים, לעבר תוצאות יוצאות דופן. האם מנהיגות מתוך חיבור לייעוד, עשויה להיות הנשק הסודי, היתרון היחסי, נקודת המפנה בין הצלחה לכישלון, אותה איכות חמקמקה שמאפשרת למנהלים להפגין ביצועים גבוהים במיוחד? האם מנהל מפיק יותר כאשר הוא מחובר למקור המשמעות, המוטיבציה והייחודיות שלו כאדם? לא בכדי צוטט ניטשה באומרו ש: "מי שיש לו 'למה' שלמענו יחיה, יוכל לשאת כמעט כל 'איך'." אתם מוזמנים לבחון כיצד הנהגה עם משמעות תשפיע על ביצועיכם כמנהלים.
ערן אוליניק MA- מאמן עסקי, שותף ומנהל של Coaching Academy
הערות:
1. Leadershift – סרטו של ג'ואל בארקר
2. להוביל לשינוי – ג'ון קוטר 2003
3. מנהיגות במבחן- רונלד א' חפץ ומרטי לינסקי 2007
4. מנהיגות אותנטית – רוב גופי וגארת ג'ונס 2007
5. Leading on Purpose- Richard J. Leider/ Coaching for Leadership 2006
6. The handbook of coaching- Frederic M. Hudson PH.D. 1999
7. True Purpose – Tim Kelley 2009
8. 7 המנהלים הטובים ביותר- ג'פרי א' קריימס 2004
9. Facilitating Life Purpose- Teri – E Belf 2005
10. מנהיגות – רודולף ג'וליאני – 2002