כיצד להתמודד עם שינוי ארגוני בארגונכם? ./ מאת אילה פינקוייס
כל ארגון שואף למקסם את יכולתו ולהוביל בסביבה העסקית בה הוא פועל. דבר זה מתאפשר רק כאשר הארגון מגלה גמישות ומתאים את תפקודו לתנאי השוק . מאחר והזירה העסקית הינה דינמית ומשתנה באופן תדיר, ארגונים רבים נדרשים לבצע שינויים אסטרטגיים שונים כגון: מיזוגים, רכישות ועוד.
שינוי ארגוני הוא תהליך מתמשך אשר מטרתו להתאים את המערכות ותהליכים לשינויים הפנים- ארגוניים לשינויים המתרחשים בזירה . הסיבות לשינוי ארגוני יכולות להיות כלכליות, טכנולוגיות, רגולטוריות, דמוגרפיות היסטוריות ופוליטיות.
הצלחת כל ארגון תלויה בעובדיו, לכן, כאשר חל שינוי ארגוני חובה על ההנהלה להתמקד בהתנהגות הפרט וקבוצות בתוך הארגון. כל שינוי מלווה בתחושת אי ודאות ואובדן שליטה ולפיכך, גורם לתחושת לחץ ומתח בקרב עובדים. לעתים, הסימפטומים מובעים באופן סמוי על ידי חוסר מוטיבציה לעבוד, התגברות טעויות בעבודה, הבעת חוסר נאמנות ועוד. התנגדות לשינוי מונעת הסתגלות ,חדשנות ועשויה להביא לכישלון בהטמעתו עד לקריסתה של הפירמה.
זיהוי הגורמים להתנגדות מבעוד מועד, והבנתם יסייע בהתמודדות איתם וביישום אפקטיבי של השינוי הארגוני.
סוגי ההתנגדויות שמגלים העובדים ניתנים לזיהוי לפי מניעהם.
- הרגל- מטבע הדברים, בני האדם מעדיפים לדבוק בהרגליהם ובתגובות האוטומטיות שסיגלו לעצמם.
- חוסר ביטחון כלכלי- החשש לפגיעה בהכנסה או לפיטורים בעקבות השינוי.
- חוסר ודאות- כאשר התהליך אינו ברור דיו לעובדים, נוצרים סימני שאלה המאיימים על עתידם ומתעוררות תחושות התנגדות בקרבם.
- תפיסת ה"מסוגלות עצמית" של הפרט - כאשר שינוי פוגש תחושת מסוגלות עצמית נמוכה העובד לא יהיה מסוגל להתמודד עימו ויתנגד לו. (למשל מחשוב מערכתי יאיים על אנשים שאינם מאמינים ביכולתם להיות מיומני במחשב או בתכנה כלשהיא).
- איומים למערכות יחסים קיימות - החלפת הנהלה, תזוזה בקרב עובדים, קידום או פיטורין, ך יהוו איום על מאזן כוחות נוכחי.
- איום על מומחיות- שינוי ארגוני עלול לאיים על מומחיות קבוצות בארגון.(כניסת טכנולוגיה כגון רובוטים מקטינה את נחיצות כח העבודה, או כניסת יועץ חיצוני מאיים על מחלקת משאבי אנוש או הדרכה.)
- אינרציה מבנית - ארגונים מפתחים תרבות ונורמות התנהגויות המסמלות ביניהם יציבות כאשר מתרחש שינוי בארגון, תרבות הארגון והנוהגים מגויסים לשמירת יציבות הארגון, ויוצרים התנגדות לשינוי.
- שינוי נקודתי - למעשה, בכל ארגון יש מספר יחידות משנה הקשורות זו בזו . כאשר חל שינוי ביחידה אחת הוא עשוי להשפיע על השנייה ובעקיפין על הפירמה כולה.
- " יצר העדר"- במצבי שינוי רועדת האדמה מתחת לרגלי העובדים ואז ישנה נטייה לקונפורמיות: הפרט יתנהג לפי גישת הרב.
טיפים: איך תדע/י אם הארגון שלך מוכן לשינוי?
מנהל המעוניין לבצע בארגונו שינוי חייב לבחון את שלושת הפרמטרים הבאים:
1.הגדרת אתגרים והבנתם- -חשוב להבין את עומק המשימה העומדת ואת המחסומים הפוטנציאליים בהשגת המשימה.
2.הערכת מוכנות הארגון לשינוי-יש להעריך איפה נמצא הארגון על ציר המוכנות הארגונית. באמצעות שאלונים , ראיונות, וכלי אבחון נוספים.
3.יישום אסטרטגיה יעילה לשינוי- מנהל צריך מסלול להחליט על אסטרטגיה ברורה וקווי פעולה הנגזרים ממנה.
מה אנו כיועצים ארגוניים יכולים לעשות למענך כדי שהשינוי המיוחל יעבור בהצלחה וישיג את מטרותיך?
1.הנעת הארגון- היגוי אסטרטגיה מובילה לקביעת מסרים חשובים שנרצה להעביר תוך הסתייעות בכל מי שיכול לסייע בפתרון הבעיות.
2.ניהול השינוי- נסייע בבניית חזון ברור ועקבי ,קביעת אסטרטגיה וגישה מתודולוגית שעל פיה נפעל תוך ערוב בעלי העניין הרלוונטיים.
3.הפגנת מחויבות לשינוי-נוודא באמצעים שונים שמחויבות ומעורבות ההנהלה כתנאי הכרחי לקבלת השינוי ע"י העובדים אכן מתקיימת.
4.העברת מסר קיום השינוי כעובדה - ככל שנעביר את המסר הברור :"שהשינוי כאן בכדי להישאר" העובדים יקדימו להפנימו.
5.רתימת האנשים לביצוע השינוי-נסייע בבניית תוכניות/המלצות מפורטות לעובדי הארגון.
6.גמישות מחשבתית- נתאמן בשינוי דפוסי החשיבה המסורתיים שאליהם הורגלנו עד כה . נבצע פריצות דרך מחשבתיות.
7.הסברת השינוי- נמצא את הדרך הנכונה להסביר לעובדים את מהות השינוי ויתרונותיו וכך רמת אי הודאות תקטן וכמו כן, ההתנגדות.
8.גילוי אמפטיה ,סובלנות והבנה-. נאמן את המנהלים להתמודד עם עובדים מתוסכלים , מפוחדים, חשדנים ונאפשר לך ולמנהלך לראות את יכולת ההתמודדות , להפיק לקחים ולהפיח תקווה.
9.שימוש בהגיון לפתרון קונפליקטים- הגיון פשוט הוא כלי מהותי לניהול שינויים. שימוש בקיצורי דרך ודילוג על תהליכי חשיבה הגיוניים עשויים להוביל לכשלון
לסיכום, שינוי הוא תהליך מורכב ורב שלבי ארגון שאינו רואה את העתיד ויוזם שינויים סופו שהשינויים נכפים עליו בהפתעה.
המלצתנו כחברה לפיתוח ארגוני היא: ללמוד להעריך את העתיד הנגזר כתוצאה מסביבה משתנה מתמדת ולהערך באמצעות יועצים ארגוניים מומחים לקבל את השינוי בברכה.
באמצעות יועץ מקצועי ניתן למקסם את יכולות העובדים והארגון.
חברת coachvision עומדת לרשותכם בכל שאלה ובקשה
בברכה,
אילה פינקוייס. יועצת ארגונית - (פוסט MA) ,מאמנת בכירה וסופרויזורית בינלאומית. בעלת M.A בניהול ,אוניברסיטת ת"א.בעלת ניסיון רב באימון ארגוני, אישי ועסקי ומנחת סדנאות בארגונים ומט"י. חונכת עיסקית מטעם התמ"ת. Master NLP - בוגרת קורס אימון ו הליכה על גחלים לוהטות-אנתוני רובינס. אשת עסקים ויזמית. בעלת 3 חברות פרטיות. את נסיוני הניהולי רכשתי בתפקידי ניהול מגוונים בחברות בינלאומיות בשני העשורים האחרונים עסקתי בייזום, הקמה וניהול עסקים פרטיים וכן בניהול מו"מ ופעילות עסקית שוטפת, מול דרגים בכירים בשוק הבינלאומי. www.Coachvision.co.il : coachvision1@gmail.com