פיתוח גישה קהילתית בתפיסה אימונית
נושא האימון, הזוכה לפרסום רב מאוד בזמן האחרון, הוא נושא שיש לגביו אמביוולנטיות רבה אצל העובדים הסוציאליים. יותר ויותר עובדים סוציאליים לומדים אימון בבתי ספר פרטיים שונים בעוד שמנהלי מחלקות לשירותים חברתיים למדו אימון בקורסים שנערכו על ידי השלטון המקומי או במסגרת לימודי הניהול ב"אלכ"א". אלה האחרונים מודעים לכוח ולעוצמה שיש לגישה האימונית לשפר את יכולת העבודה ולמצֵב באופן שונה לחלוטין את המחלקות לשירותים חברתיים ולשדרגם. סנוניות ראשונות של לימודי אימון הופיעו בבית הספר המרכזי לעובדים הסוציאליים, אך מנהלים שלמדו את השיטה ומנסים להקנות אותה לעובדיהם נתקלים בקושי מאחר ואין כיום דרך להקנותה לכל צוות המחלקה.
אני עוסקת שנים רבות בהנחיית הגישה הקהילתית למחלקות רווחה, מתודה שבתפיסתה המקצועית הינה אוניברסאלית והרואה את הכוחות בפרט. ההבדל העיקרי בין הגישה האימונית לגישות בעבודה סוציאלית בא לידי ביטוי במטרה של האימון שהיא מקסום יכולות הלקוח ,בין שהוא פרט, קבוצה או קהילה, כשהמאמן סומך על יכולותיו והידע הטמון בו ואינו מכתיב את האג'נדה שלו אלא משמש כגורם המאפשר ללקוח לבטא ולהגשים את חזונו.
החדרת תפיסת האימון באמצעות למידה תאפשר לראות את הלקוח דרך משקפיים הרבה יותר מעצימות ומקדמות ותוביל לצמיחה ולהתפתחות ברמות שונות לגמרי מאלה שאנו מכירים כיום כשהמטרה הינה לא רק להביא לתפקוד אלא למקסום יכולות.
הפופולאריות של האימון והעובדה שרבים לומדים אותו וכל אחד מי שלמד בקורס בסיסי חושב שהוא יכול להיות מאמן פוגעות מאד בדימוי המקצועי של התחום, אך עובדים סוציאליים שיש להם בסיס מקצועי טיפולי, שהנטייה הטבעית שלהם הינה להגן על הלקוח ולעזור, יכולים להפיק הרבה מאוד מהכרת גישה אחרת ומהתנסות בשיטה שאיננה טיפולית ואיננה מתאימה לכל אחד, אך יכולה להשיג הישגים רבים. התפיסה האימונית תרחיב את סל הכלים של העובד הסוציאלי.
מחלקות הרווחה נמצאות בשנים האחרונות בתהליכי התפתחות מקצועית, שחלק מהם בא לידי ביטוי בתהליכי הכשרה של העובדים לתפקיד . בבית הספר המרכזי להכשרת עובדים סוציאליים, מכשירים מדי שנה עובדים במגוון רחב של תפקידים, החל מעובד משפחה וכלה בראשי צוותים . הכשרה זו מספקת לעובד הסוציאלי את הידע, הכלים והמיומנויות הדרושות לתפקודו המקצועי.
בכל קורס משתתפים נציגים מהלשכות לשירותים חברתיים מכל רחבי הארץ, כך שבנוסף להכשרה האישית של העובד מושגת תפיסה מקצועית משותפת ונוצרת סטנדרטיזציה של התפקיד במחלקות לשירותים חברתיים.
מגמה זאת, המפתחת כל עובד ברמה האישית ומאפשרת לו יצירת סוציאליזציה מקצועית, חשובה מאד לשיפור וקידום התפקוד המקצועי. לעומת ההשקעה בעובד הבודד נעשה מעט מאד במחלקות בנושא עיצוב הזהות המקצועית של המחלקה באמצעות תוכנית משותפת לכל הצוות.
בלשכות לשירותים חברתיים יש יוזמות מקומיות שבהן הצוות יוצא ליומיים סדנא או לומד שיטת עבודה כמו עבודה קבוצתית . התוכנית "פיתוח גישה קהילתית" המובלת על ידי השרות לעבודה קהילתית, הינה אחת התוכניות שיש להן פוטנציאל, בשינויים קלים, לגעת בנושאים הרלבנטיים ביותר שיובילו למיצוב חדש של מחלקת הרווחה ביישוב.
פיתוח הגישה הקהילתית הינה תוכנית שנבנתה לפני כ-20 שנים על ידי ד"ר אלישבע סדן, שוש קמינסקי וחנה גלעד ז"ל ומטרתה הייתה להחדיר את הגישה הקהילתית לעובדים סוציאליים פרטניים במחלקות הרווחה. זו תפיסה מקצועית שונה מזו המקובלת והיא איננה חלק מתפיסת העבודה של רוב העובדים המעוניינים להיות מטפלים וככל תהליך של שינוי הוא מפר את האיזון בתוך המערכת וחושף בעיות ארגוניות הקשורות בחלוקת עבודה, שיתופי פעולה, עבודת צוות ועוד.
פיתוח גישה קהילתית הינו תהליך האמור להרחיב את שדה הראייה של העובד, לצאת מהמיקרו למקרו, לראות יותר לרוחב, לזהות יותר הקשרים, לעבוד לא רק עם פרטים ומשפחות, אלא לזהות תופעות חברתיות וליצור שיתופי פעולה עם מערכות אחרות. תהליך זה, כשהוא מוגש על קצה המזלג לא מאפשר לעובד לראות מה הוא יכול להרוויח ממנו, אלא יותר את ההפסדים המאוד ברורים של זמן שיצטרך להשקיע בתוכנית במקום בתחום בו הוא רוצה להתפתח.
כמנחה בתחום "פיתוח גישה קהילתית" שנים רבות הייתי עדה לשינויים הרבים שחלו בו במשך השנים כשכל מנחה פיתח את התחום והתפתח אתו. לפני כ-3 שנים נעשתה חשיבה משותפת של כל המנחים העוסקים בתחום בהשתתפות ברוך שוגרמן מנהל השרות ,אירית בשן מפקחת ארצית בתחום הגישה הקהילתית ואסטרטגיה קהילתית, ואבי סנדר מפקח ארצי לפיתוח כוח אדם וחוסן קהילתי .התוצאות המצופות מהתוכנית הוגדרו מחדש והן בתחום שינוי תפיסת העבודה במחלקות לשירותים חברתיים.
התוצאות המצופות הן:
מעבר מעבודה לבד לעבודה בשותפויות
מעבר ממיקוד בצרכים וחולשות למיקוד במשאבים וכוחות
מעבר ממיקוד באוכלוסיות רווחה מסורתיות למיקוד בכלל האוכלוסייה
מעבר משירות המספק מענים אחידים למענים מגוונים
מיקוד בהפיכת המחלקה מארגון מגיב לארגון יוזם
מעבר ממתן פתרונות פרטניים למתודולוגיה קהילתית למען הפרט
מעבר ממיקוד בתשומות למיקוד בתוצאות
שינויים משמעותיים אלה בפרדיגמה המקצועית יוכלו להיות מושגים בשילוב בין הגישה הקהילתית והפרדיגמה ובין הכלים של האימון.
אחד הנושאים הרלוונטיים ביותר הינו הגישה המערכתית שאיננה נלמדת בלימודי האימון אך עליה מבוססת התפיסה המקצועית של פיתוח הגישה הקהילתית. נושא זה הינו בעל רלבנטיות ממדרגה ראשונה לכל עובד במערכת, בהיותו חלק ממערכת ומטפל בלקוחות שהם חלק ממערכות משפחתית .
הגישה המערכתית אמנם נלמדת בכל בתי הספר לעבודה סוציאלית במסגרת התואר ראשון והתואר השני ואף בלימודי תעודה, אך למרות הכול היא לא מוטמעת מספיק בתפיסה המקצועית .
כעוסקת בתהליך של החדרת תפיסה מקצועית השונה מהתפיסה המקובלת ולפעמים אף מנוגדת, תפיסה הרואה מקרו לעומת מיקרו, הרואה רוחב לעומת עומק, נוכחתי לדעת שהעובד אינו מעוניין בה שכן אין היא מובילה אותו לשיפור מיומנויות מקצועיות כמטפל והוא אינו רואה כיצד יוכל להרוויח מלמידה זאת , אלא מה שהוא יכול להפסיד.
כמי שצמחה במחלקת רווחה הייתי מודעת לקושי שלי כמנחה, אך היה לי ברור שהתהליך חייב להיות רלבנטי לעובד והוא חייב להרוויח ממנו,ברמה האישית והארגונית התהליך צריך להיות מצמיח, מרחיב אופקים ומשנה פרדיגמות מקצועיות. חיפשתי דרכים להפוך את התפיסה המקצועית למשהו שאיננו רק הקניית ידע ומיומנויות אלא לשינוי של פרדיגמה מקצועית.
כיצד יוצרים בארגון אקלים ארגוני המאפשר למידה ?
לימודי האימון אפשרו לי לבוא למערכת סקרנית ללמוד להכיר את האדם שבכל אחד מהעובדים, רצונותיו, חזונו וכיצד הוא יכול לתרום למערכת ובמקביל להיתרם. יכולתי להבין את רוח המערכת כדי לבנות ביחד איתה את חזונה, לנהל את התהליך במשותף עמם, כשהתהליך הינו תהליך מאפשר מקדם ומצמיח. תהליך המבוסס על התפיסה האימונית, יוצא מתוך ההווה וממוקד עתיד, מאמין שהכול אפשרי, בנוי על האג'נדה של הלקוח - במקרה זה העובד והצוות . התהליך בנוי על הקשבה למה קורה ולמה שנאמר, כשהדברים נעשים בשיתוף הצוות, הקובע את קצב התהליך כשתפקידי לאתגר כל הזמן את הצוות ולקדם אותו.
התהליך מורכב מארבעה חלקים :
שלב ראשון הוא שלב הלמידה הארגונית
השלב השני הינו סדנאות לעיצוב הזהות המקצועית
השלב השלישי הינו בחינה מחודשת של אפיוני לקוחות, תופעות חברתיות ,התחלה של חשיבה איך אפשר למצוא דרכים אחרות להתערבות לאו דווקא פרטניות.
שלב רביעי ומקביל הינו סדנאות מיומנויות רלבנטיות בהתאם לצרכים המזוהים של הצוות.
לימודי האימון חדדו בי את יכולת ההקשבה למה שקורה לעובד הבודד, לצוות ולמחלקה כולה, וכשאני מגיעה למחלקה אני מגיעה בכובע של מאמנת הלא יודעת, תפקידי לשאול את השאלה וללמוד מהעובדים מה קורה בתוך המערכת. חשוב לי לדעת כיצד הם מגדירים את תפקידם, מה הם עושים, כיצד הם רואים את מה שמתרחש, מהם הקשיים אותם הם חווים, כיצד לדעתם ניתן לפתור את הקשיים, מה חסר להם על מנת שיוכלו לתפקד במיטבם ואיך הם רואים את תפקוד המחלקה האידיאלי. בתהליך זה של הכרת המערכת אני מראיינת כל עובד בפרק זמן של חצי שעה עד שעה כשהמטרה היא ללמוד על המערכת דרך העיניים של כל אחד מהעובדים. ראיון כל העובדים יוצר תחושה שדעתו של כל אחד חשובה וכל אחד שותף לתהליך הלמידה לאורך כל הדרך.
אינני קוראת ללמידה הארגונית אבחון מאחר והוא אינו מעמיק, אך הוא נותן תמונה ממנה ניתן ללמוד על הקשיים, על אדישות, שחיקה, חוסר אמון בשינוי, מוטיבציה, על האקלים הארגוני במערכת. כל אלה גורמים שישפיעו על הדרך אותה נצטרך לעבור על מנת ליצור אוירה מאפשרת למידה.
היות והתהליך נערך דרך משקפיים של מאמנת ברצוני להבין מה קורה בהווה - למידה עמוקה ומדוקדקת של הקשיים והסיבות להם אינה מעניינת אותי מאחר והיא ניתוח של העבר - אני רוצה לראות את האפשרויות על מנת ליצור את העתיד.
נערך סיכום של הלמידה המוצג בפני המנהל, הצוות המוביל ואחר כך בפני הצוות כולו. הדו"ח המוגש מציג את הדברים כהווייתם אך הדגש הינו על נקודות החוזק, האפשרויות וההזדמנויות הקיימות במערכת .
העובדים שותפים בניתוח ובדיון ונבנה צוות מוביל מורחב שעמו תיבנה התוכנית. הם יהוו, ביחד עם המנחה, את הגורם המכין את הפעילות והמעריך אותה לאחר מכן.
שלב הלמידה מאפשר לכל עובד להכיר את המנחה, ללמוד על מטרת התהליך, לבדוק עד כמה התהליך מתאים לו ומה הוא יוכל להפיק ממנו כך שמעבר ללמידה יש בו אפשרות של רתימת העובד לתהליך .
מלבד הכרות עם המערכת מטרת התהליך הינה לאפשר לעובד לבטא באופן אישי את מחשבותיו ורצונותיו .
החשיבות הראיון של כל אחד היא בזה שדעתו של כל אחד חשובה ואיננו מוותרים על אף עובד בתהליך הלמידה וגם אחר כך .
המשך התהליך הינו בסדנאות. כשקיים צוות יותר גדול אני נעזרת בעובדים מהמחלקה.
סדנאות לעיצוב זהות מקצועית –
נושאי הסדנאות :
- מי אנחנו? ומי אנחנו רוצים להיות? הצגת מצב קיים ניתוח על פי SWOT, בדיקת הפער בין הרצוי למצוי., הצגה אישית ומכוונת עתיד, הגדרה מחודשת של עבודה סוציאלית. הכנת כרטיס ביקור.
- גישת הכוחות בעבודה סוציאלית, הבסיס המקצועי של האימון.
- הפרדיגמה האישית שלי והפרדיגמה הארגונית, למה היינו רוצים לשנות אותה.
- תורת המערכות: הגישה המערכתית מהי, ניתוח משפחה, הארגון והקהילה עפ"י הגישה המערכתית, הבנת תהליכי שינוי. בדיקת תשומות בניתוח המערכתי לעומת תפוקות ותוצאות.
- החזון האישי ובניית חזון מחלקתי .
- מה המשמעות של החזון, איך הוא בא לידי ביטוי ואיך להטמיעו בעבודת המחלקה.
הסדנאות נותנות מקום לפרט בתוך המערכת שכן הארגון מורכב מפרטים. התהליך מתייחס לזהות המקצועית להגדרת תפקיד העובד הסוציאלי, לפרדיגמות המקצועיות המנהלות אותן, להבנת הגישה המערכתית, לדגש על תוצאות ולא רק על תשומות, להבנת משמעות החזון האישי המחלקתי והשפעתו מכאן לחזון של הלקוח, הקהילה .
שאלות שצצות מי הלקוחות שלנו, עם מי אנו עובדים, של מי האחריות.
שלב זה יוצר את ההתחברות לתהליך, כל עובד מבין מה הוא מרוויח ממנו ברמה האישית ולא רק ברמה המקצועית, זה איננו תהליך המולבש עליהם אלא נבנה יחד איתם.
לאחר שלב זה נעשה ניתוח מיון התיקים, ראייה של תופעות חברתיות, זיהוי קבוצות וצרכים של הקהילה בחירה של תופעות יציאה, למידה והכרת התופעות על ידי לקוחות ושירותים רלבנטיים.
יצירת צוותים לנושאים – בניית דרך התערבות עם הצוות, הפעלת התערבות .
במקביל סדנאות בנושאים :
מכירה.
שיתוף.
שיווק.
עבודת צוות.
קונפליקטים.
הסדנאות הינן סדנאות מיומנות האמורות להקנות לצוות מיומנויות נדרשות בהתאם לצרכיהם המקצועיים .
השלב הקריטי הינו שלב של עיצוב זהות המחלקה, זיהוי שלב של התנגדות, התלבטות וגיבוש דרכי חשיבה. התהליך מבוסס על שאלות מאתגרות והצוות מרגיש שיש לו כוח לשנות ולהשפיע.